Arbeitnehmern richtig kündigen Bild: Arbeitnehmern richtig kündigen. @ Helloquence / Unsplash.com

Ob und wie ein Arbeitnehmer gekündigt werden kann, hängt von einer Vielzahl von Faktoren ab. Grundsätzlich gilt:
Arbeitnehmer sind eine der am umfassendsten geschützten Personengruppen des Zivilrechts.
Das Einhalten umfangreicher Dokumentationspflichten und ein einwandfreies Verhalten des Arbeitgebers können die Erfolgschancen einer Kündigung deutlich erhöhen.
Auch einvernehmliche Lösungen können den Arbeitgeber aus Zwangslagen befreien.

Achtung: Bestimme Arbeitnehmer sind besonders geschützt!

Wer Arbeitnehmer ist, also in einem fremdbestimmten, weisungsgebundenen Verhältnis für einen anderen in persönlicher Abhängigkeit Arbeitsleistungen erbringt, genießt im deutschen Recht mannigfaltigen Schutz. Das rechtfertigt sich daraus, dass der Arbeitnehmer meistens seinen gesamten Lebensunterhalt aus einer Quelle, dem Arbeitsverhältnis, beziehen muss. Der Gesetzgeber setzt also eine Konstellation voraus, in der der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber deutlich leichter zu ersetzen ist als andersherum.
Muss der Arbeitgeber sich also von einem Arbeitnehmer trennen, gelten dafür strenge gesetzliche Voraussetzungen. Erleichterungen gibt es nur in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses (Probearbeitszeit) sowie in Kleinbetrieben.
Befindet sich der Mitarbeiter noch in der Probezeit, so können grundsätzlich beide Seiten das Arbeitsverhältnis fristlos und ohne Begründung kündigen.

Arten der Kündigung

Zunächst muss sich der Arbeitgeber fragen, aus welchem Grund er dem Arbeitnehmer die Kündigung erklären möchte. In Betracht kommen:

Betriebsbedingte Kündigung
Bei dieser Form der Kündigung trennt sich der Arbeitnehmer aus Gründen vom Arbeitnehmer, die nichts mit ihm zu tun haben. Standortschließungen, Kürzungen im Unternehmen oder sogar die Aufgabe des ganzen Unternehmens können dazu führen, dass einzelne oder viele Mitarbeiter gehen müssen. Welche Mitarbeiter zuerst gehen müssen, richtet sich nach ihrer Schutzbedürftigkeit. In der Regel sind dies vor allem junge, neu eingestellte Mitarbeiter ohne Unterhaltsverpflichtungen. Bei diesen ist die Chance auf eine baldige Neueinstellung anderswo noch groß.

Personenbedingte Kündigung
Hierbei handelt es sich um eine Kündigung, bei der ein Mitarbeiter für den Arbeitgeber nicht mehr einsetzbar ist, da er in seiner Person nicht die notwendigen Anforderungen erfüllt. Sie kommt nur in Frage, wenn eine Umschulung, Versetzung etc. nicht unter zumutbarem beiderseitigem Aufwand durchführbar ist.

Verhaltensbedingte Kündigung
Diese Kündigungsform ist bei einem vertragswidrigen oder sogar anhaltend gesetzeswidrigen Betragen des Mitarbeiters zu wählen.
Liegen besonders schwere (gesetzlich normierte) Gründe vor, kann die Kündigung außerordentlich und fristlos erklärt werden.

Kündigungsschutz einzelner Mitarbeitergruppen

Vor der Prüfung des Fehlverhaltens, der fehlenden Eignung oder der betrieblichen Situation, die eine Kündigung rechtfertigen kann, ist zu beachten, ob der betroffene Mitarbeiter einer besonders geschützten Personengruppe angehört. Mitarbeiter, bei denen die Kündigung erschwert oder sogar ausgeschlossen sein kann, und daher besonderen Kündigungsschutz genießen, sind insbesondere:

  • Schwangere oder frischgebackene Eltern
  • Schwerbehinderte
  • Betriebsratsmitglieder, sofern der Verdacht besteht, dass die Sanktionen auf ihrer Position beruhen

Schwangere Mitarbeiterinnen werden durch das Mutterschutzgesetz umfassend vor einem in dieser Lebenslage schwerwiegenden Verlust des Arbeitsplatzes geschützt. Im Wesentlichen schreibt § 17 des Mutterschutzgesetzes vor, dass die Kündigung gänzlich untersagt ist. Ausnahmen dürften nur bei gröbsten Verstößen gegen Arbeits- und Gesetzespflichten bestehen. Außerordentliche Kündigungen, die wiederum eigene Kündigungsfristen haben, sind aber wie der Name sagt einer besonders strengen Begründungspflicht unterworfen.

Bei Schwerbehinderten ist die Kündigung grundsätzlich nur mit Zustimmung des Integrationsamtes möglich. Auch Personen, die Schwerbehinderten durch Antrag rechtlich gleichgestellt wurden, profitieren von dieser Regelung.

Anforderungen an die Kündigung

Die Kündigung als einseitige Willenserklärung setzt die Kündigungsfrist in Gang. Die Einseitigkeit der Kündigung, also die Tatsache, dass sie kein Einverständnis oder keine ausdrückliche Bestätigung durch den Arbeitnehmer erfordert, macht gewisse Anforderungen an Form und Bestimmtheit des Kündigungsschreibens notwendig.
Die Kündigung ist schriftlich zu erklären. Eine mündliche Kündigung ist immer unwirksam. Sie muss aber auch vom richtigen Absender an den richtigen Empfänger geschickt werden, um nicht durch den zu Kündigenden zurückgewiesen werden zu können.
Wer zur Kündigung berechtigt ist, hängt von der Rechtsform des Betriebs ab. In einer GmbH ist das zum Beispiel regelmäßig der Geschäftsführer. Grundsätzlich kann der Betrieb aber auch Bevollmächtigte benennen, die zum Schreiben der Kündigung berechtigt sind. Diese müssen dem Kündigungsschreiben eine Originalvollmacht anfügen, um ihre Stellung zu belegen. Die Rechtsprechung erkennt auch Personalleiter als Berechtigte an, sofern sie für den jeweiligen Standort verantwortlich sind und ihre Position im Unternehmen bekannt gegeben wurde.
Kündigungsempfänger ist natürlich regelmäßig der Angestellte selbst. Bei Minderjährigen ist darauf zu achten, ob sie bei der Ausübung eines Arbeitsverhältnisses von ihren gesetzlichen Vertretern gem. § 113 Abs. 1 BGB als unbeschränkt geschäftsfähig ermächtigt wurden. Dann erfolgt die Kündigung wie gehabt gegenüber dem Minderjährigen selbst. Ansonsten hat sie gegenüber den gesetzlichen Vertretern bzw. mindestens einem (sorgeberechtigten) Elternteil zu erfolgen.
Ausbildungsverhältnisse zählen nicht als Arbeitsverhältnisse. Hier muss das Kündigung von Minderjährigen grundsätzlich gegenüber den gesetzlichen Vertretern erklärt werden.

Anhörung des Betriebsrates

Ist ein Betriebsrat im Unternehmen eingerichtet, muss er bei der Kündigung einbezogen werden. Nach Kenntnis des Kündigungsgrundes, aber vor Ausspruch der Kündigung muss der Betriebsrat angehört werden. Ihm sind dabei die Gründe für die Kündigung vorzulegen. Der Betriebsrat kann zustimmen, Bedenken einlegen, die keine direkte Rechtsfolge im Sinne eines Vetorechts haben, oder widersprechen. Der Widerspruch gegen die Kündigung ist gem. § 102 Betriebsverfassungsgesetz zu begründen.
Wurde ein wirksamer Widerspruch durch den Betriebsrat eingelegt, muss der Arbeitgeber das Kündigungsschutzverfahren vor den Arbeitsgerichten durchlaufen.
An dieser Stelle sei auch noch auf eventuelle Verlängerungen der gesetzlichen Kündigungsfrist für die ordentliche Kündigung, Regelungen von Abfindungen etc. verwiesen, an die ihr Betrieb unter Umständen durch Tarifvertrag oder gebunden ist. Auch im einzelnen Arbeitsvertrag sollte vor dem Erstellen des Kündigungsschreibens nach möglichen Sonderregeln geschaut werden.

Die Abmahnung als Weg in die Kündigung

Im Fall der verhaltensbedingten Kündigung sind die Verstöße regelmäßig für sich allein nicht schwerwiegend genug, um die Kündigung zu rechtfertigen. Erforderlich ist oft eine mehrfache Pflichtverletzung ohne Aussicht auf wesentliche Besserung (Negativprognose). Diese wird vom Arbeitgeber durch eine vorherige Abmahnung dokumentiert. Abmahnungen sind schriftliche und begründete Rügen an den Arbeitnehmer. Sie sind durch den Arbeitgeber sicher zu dokumentieren. In der Kündigung sollte auch auf die erfolglosen vorherigen Abmahnversuche verwiesen werden.
Ausnahmen ergeben sich nur bei besonders schwerwiegenden Verstößen gegen den Betriebsfrieden, etwa bei Gewalt, Rassismus oder sexuellen Belästigungen gegenüber Kollegen und Kunden. Einzelfallabhängig und mit wichtigem Grund sind also auch Kündigungen ohne erfolglose Abmahnung(en) rechtmäßig. Dann kommt auch die fristlose Kündigung in Betracht.

Die einvernehmliche Lösung – der Aufhebungsvertrag

Spätestens wenn eine umfassende Prüfung aller in Betracht kommender Kündigungsgründe erfolglos bleibt, muss an eine vertragliche Lösung gedacht werden.
Der ursprüngliche Arbeitsvertrag kann nämlich auch abseits der gesetzlichen Regelungen beendet werden. Aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes darf dies nur mit Einwilligung des Arbeitnehmers geschehen. Der Arbeitgeber muss mit dem Arbeitnehmer in Verhandlungen treten. Aufhebungsverträge lassen dem Verhandlungsgeschick beider Seiten regelmäßig viel Spielraum. Arbeitgeber müssen in diesem Fall meist damit rechnen, eine Abfindung zahlen zu müssen.

Das Kündigungsschutzverfahren

Wurde die Kündigung erklärt und hat der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Vorlage des Schreibens eine Kündigungsschutzklage eingereicht, muss sich der Arbeitgeber auf ein langwieriges Verfahren einstellen. Eine allgemeine Arbeitnehmerfreundlichkeit der Gerichte ist schwer zu beweisen, jedoch wiegen meist selbst geringe formale Fehler bei der Aussprache der Kündigung im Urteil schwer.
Jetzt ist der späteste Zeitpunkt, um sich qualifizierten Rechtsrat zu suchen. Besser wäre es dagegen, einen Rechtsanwalt schon bei der Prüfung der Kündigungsgründe hinzuzuziehen.

Fazit

Ob und wie eine Kündigung durchgeführt werden kann, hängt von allen mit dem Arbeitsverhältnis verbundenen Faktoren ab. Sich als Einzelperson durch alle möglichen Gründe für den Erfolg oder das Scheitern einer Kündigung zu wühlen, ist ohne Erfahrung regelmäßig nicht von Erfolg gekrönt.
Ihnen ist daher stets das Hinzuziehen eines (Fach)Anwalts für Arbeitsrecht anzuraten. Je früher, desto günstiger kann das trotz aller Kosten sein, denn wenn die Kündigung von Anfang an erleichtert werden kann, verringern sich Ihre Gesamtausgaben erheblich.

Lassen Sie sich zur Kündigung eines Arbeitnehmers beraten!